Esse é um modo de gestão de frequência no qual ao invés do funcionário fazer todas as marcações, ele faz apenas quando está fora do horário padrão. O uso do ponto por exceção tem sido foco de conversas em empresas e sindicatos, na busca de entender melhor esse meio de controle de jornada e ampliar sua utilização.

Esse modelo foi uma das novidades que vieram com a MP da Liberdade Econômica em 2019, desde então, ainda gera discussões sobre sua utilização. A flexibilidade e facilidade para controle de frequência são os maiores benefícios do ponto por exceção, entretanto, ainda existem dúvidas sobre seu uso. Os maiores receios ligados a essa modalidade ocorrem por dúvidas sobre o funcionamento das horas extras, medo de possíveis fraudes e a transparência com o funcionário.

“Muitos ainda possuem receio dessa novidade, principalmente na âmbito da legislação trabalhista, o que é comum e compreensível considerando a importância desses processos, mas podemos elucidar esse assunto e mostrar como a tecnologia nos ajuda a manter a compliance trabalhista” Leonardo José Stangherlin, CEO da Insoft4.

Entretanto, utilizando boas soluções de ponto eletrônico, esses receios são eliminados. Nesse artigo, vamos esclarecer todas as dúvidas sobre essa modalidade, confira!

Como funciona o ponto por exceção?

No ponto por exceção o funcionário só efetua os registros fora de seu horário padrão. O meio de registro de ponto, seja leitor facial, aplicativo ou relógio convencional, não é eliminado, segue disponível para coleta de todas as marcações efetuadas por exceção.

Na prática, o funcionário vai realizar o registro toda vez que chegar antes do horário, trabalhar após o horário padrão, ter saídas antecipadas ou estar atrasado. O que essa modalidade elimina são as marcações “habituais”, aquelas na qual o trabalhador chega no seu horário padrão.

A nível de sistema, o software de ponto eletrônico precisa ter uma configuração específica para ponto por exceção. O sistema deixa por padrão os horários de trabalho e identifica as marcações excedentes, alocando-as no turno devido, identificando a ocorrência (atraso, saída antecipada, horas extras, etc) e calculando o saldo de horas, tudo de forma automatizada em tempo real.

O ponto por exceção está previsto na lei?

O ponto por exceção está totalmente previsto na legislação trabalhista brasileira, essa opção foi dada pela Lei nº 13.874/2019, conhecida como Lei da Liberdade Econômica. A nova regras atualizou o artigo 74 da CLT, que tratava sobre o controle de ponto:

Art. 74.  O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.         

• 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
• 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.
• 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O 4° parágrafo é o que permite o ponto por exceção, por acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Ou seja, por intermédio de sindicatos ou direto com o colaborador.

Já tivemos decisões da justiça do trabalho favoráveis ao ponto por exceção, por exemplo este início de ano quando a Subseção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a cláusula de acordo coletivo de uma empresa gaúcha referente ao registro de ponto por exceção.

Além disso, já existem convenções coletivas prevendo o ponto por exceção, como no SINDPPD do Distrito Federal.

Quais empresas podem usar o ponto por exceção?

Qualquer empresa pode utilizar o ponto por exceção, basta ter a previsão em acordo individual, coletivo ou convenção coletiva. Além disso, para manter a confiabilidade e transparência nessa modalidade é necessário um bom sistema de ponto eletrônico, que tenha essa configuração prevista.

Importante ressaltar que o ponto por exceção não é uma exclusividade para grandes empresas, pequenas e médias também podem aproveitar de suas vantagens. Tendo a liberação legal, basta a contratação de um sistema de ponto eletrônico, o que já é de extrema importância independentemente da quantidade de funcionários.

Para utilizar o ponto por exceção é importante ter uma relação de confiança e organização entre funcionários e gestores. Assim, unindo com o cumprimento dos requisitos legais e uso de um bom software, é possível aproveitar as vantagens dessa modalidade.

Quais as vantagens do ponto por exceção?

A maior vantagem do ponto por exceção é a agilidade no trabalho do rh, junto da facilidade para o dia a dia do funcionário.

Com essa modalidade, o trabalho manual do RH é reduzido, com menos manutenções de ponto por esquecimento do registro ou outros ajustes. Além disso, o funcionário não perde tempo em filas de registro, também pode apenas iniciar seu trabalho, sem a necessidade de registrar o ponto.

Sistema de gestão de frequência para ponto por exceção

Para manter a confiabilidade na gestão do ponto por exceção é necessário um bom software de ponto eletrônico, com tecnologia para essa opção. Apenas gerar marcações não basta, é necessário todo um entendimento para alocação registros excedentes, cálculo do saldo de horas e transparência para o trabalhador.

Alocação de marcações: É importante que o sistema tenha inteligência para identificar pelo horário de marcação em qual categoria ela se encaixa, saber diferenciais turnos, identificar registro de horas extras, trabalho noturno, diferenciar saídas intermediárias, etc.

Saldo de horas: O cálculo em tempo real do saldo de horas é uma necessidade para manter a organização do ponto por exceção. Só assim é possível identificar as marcações excedentes e como elas impactam na folha de pagamento antes do fechamento, o que permite identificar marcações que estão faltantes, confirmar horas extras, envio de atestados, etc.

Banco de dados e Horas extras: No ponto por exceção é necessário controlar de forma assertiva as horas extras, o valor de cada e horas que vão para o banco;

Descentralização: A descentralização é a melhor forma de manter transparência no ponto eletrônico, permitir que o funcionário, de forma livre e em tempo real, consulte seu espelho de ponto e veja seu saldo de horas. Desta forma, ele pode acompanhar seus dias “normais” e como estão impactando as exceções, inclusive solicitar esclarecimentos e incluir justificativas.

Forma de marcação: Mesmo com o ponto por exceção, a empresa deve disponibilizar um meio de registro seguindo todas as regras da portaria 671/2021, como por exemplo o livre acesso, disponibilidade a qualquer horário e registros assertivos.

Como realizar os registros na modalidade de ponto por exceção?

Os registros na modalidade ponto por exceção não diferem dos registros padrões, inclusive, podem ser feitos por terminal facial, aplicativo ou relógios convencionais. A forma de registro segue as regras da Portaria 671/2021, deve ser de livre acesso, sem restrição de horário, sem solicitação de autorização e sem alteração de dados.

Ponto por exceção é transparente?

O ponto por exceção pode causar receios nas empresas e funcionários, principalmente pela questão da transparência e confiabilidade no saldo de horas. A verdade é que o ponto por exceção é sim transparente, basta utilizar soluções que façam essa gestão da forma ideal.

As marcações de horas extras não devem ser uma preocupação, pois já é definido pela legislação que o meio de marcação deve ser de livre acesso independentemente do horário. Mesmo que o funcionário esqueça de realizar uma marcação em horário diferente, é possível incluir ela pela descentralização.

Quer utilizar o ponto por exceção?

Saiba mais sobre essa modalidade, fale com a equipe da Insoft4 e veja como funciona o ponto por exceção.

Acesse: https://www.insoft4.com.br

• Fonte: Insoft4
• Imagem: Freepik
• 20 de março de 2024

O Pleno examinará a questão sob a sistemática dos recursos repetitivos

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta segunda-feira (18), que vai definir o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial. Por maioria, o Pleno acolheu a proposta de instauração de incidente de resolução de demandas repetitivas, instrumento que assegura entendimento uniforme sobre a mesma questão de direito.

Cobrança

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi proposto pela Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do TST, num caso examinado em novembro do ano passado envolvendo o Sindicato dos Empregados no Comércio de Passo Fundo e Região contra o Sindicato do Comércio Varejista de Passo Fundo.

Acordo

No curso de um dissídio coletivo, foi firmado um acordo que previa, entre outros pontos, o pagamento da contribuição mesmo de pessoas não associadas ao sindicato. Quem fosse contra o desconto poderia se opor a ele, mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato no prazo de 15 dias, a contar da assinatura da convenção coletiva e de sua divulgação nas redes sociais. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) homologou integralmente o acordo.

Dificuldades

Essa cláusula, porém, foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentava que a cobrança compulsória de contribuições sindicais, independentemente de sua natureza, violam a liberdade sindical individual. Segundo o MPT, as diversas condições e obstáculos impostos dificultavam e podiam até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição.

Parâmetros objetivos

Com a remessa ao Pleno, o processo foi distribuído ao ministro Caputo Bastos, que acolheu a proposta de submetê-lo à sistemática dos recursos repetitivos. Ele assinalou que o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido oportunamente, para que a contribuição não se torne compulsória.

Matéria controvertida

Caputo Bastos observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, principalmente no que se refere ao modo, ao momento e ao lugar apropriado para o empregado não sindicalizado refutar o pagamento da contribuição assistencial. “Essa dissonância de entendimento torna perceptível o risco de violação dos princípios da isonomia e da segurança jurídica, porque acarreta tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas”.

Segundo o ministro, um levantamento da Coordenadoria de Estatística constatou que, apenas no TST, há 2.423 processos que tratam dessa temática. Daí decorre, a seu ver, a necessidade de o TST estabilizar a jurisprudência acerca dessa questão de direito. “Como mecanismo de solução coletiva de conflitos, o IRDR assegura que tanto as decisões dos TRTs quanto as do TST sejam proferidas de modo uniforme”, concluiu.

Correntes vencidas

A decisão foi por maioria. Ficaram vencidos a ministra Maria Helena Mallmann, Delaíde Miranda Arantes, Liana Chaib e Morgana Richa e os ministros Evandro Valadão e Sérgio Pinto Martins, por fundamentos diversos.

Na primeira corrente divergente, o entendimento é o de que não há questão unicamente de direito a ser decidida nem ofensa à isonomia. Para a ministra Mallmann, a forma de oposição à cobrança está dentro de direitos inseridos na autonomia coletiva. Ela apontou, ainda, a heterogeneidade econômica, geográfica e cultural do país, que torna praticamente impossível determinar a forma mais adequada de oposição para todas as categorias.

Já a corrente aberta pela ministra Liana Chaib, predominou o entendimento de que a decisão do STF sobre o tema ainda não é definitiva, pois foi objeto de embargos declaratórios ainda não julgados. Assim, não caberia ao TST definir tese a respeito da matéria.

Tramitação

A tramitação do IRDR envolve, entre outras providências, a intimação do MPT e a abertura de prazo para que partes, pessoas e entidades interessadas no tema possam se manifestar, a fim de trazer informações que possam subsidiar o julgamento. A critério do relator, pode ser designada uma audiência pública.

• Fonte: Justiça do Trabalho
• Imagem: FREEPIK
• 19 de março de 2024

As 51.073 empresas devem publicar o relatório, disponibilizado pelo MTE, até o dia 31 de março, segundo a Lei da Igualdade Salarial

As empresas que enviaram as informações sobre a transparência salarial e critérios remuneratórios para o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deverão, a partir de 21 de março, acessar o seu relatório disponibilizado pelo portal do Emprega Brasil. De posse deste relatório, a empresa tem até o dia 31 de março para publicar em suas redes sociais, site ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

O MTE observa que somente o relatório, que será divulgado a partir do dia 21 de março, deve ser considerado como oficial. Informações disseminadas antes desta data, devem ser ignoradas.

“A área técnica do MTE ainda está trabalhando para consolidar os dados que serão disponibilizados no portal Emprega Brasil na próxima quinta (21)”, ressalta a subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner.

As empresas com 100 ou mais funcionários tiveram até o dia 8 de março para mandar as informações sobre a transparência salarial e critérios remuneratórios para o MTE, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial.  Com as informações, o MTE produziu um relatório que deverá ser publicado pela empresa até o dia 31 de março.

A perspectiva do Ministério do Trabalho e do Ministério das Mulheres é ainda no mês de março divulgar um balanço completo, a partir dos dados enviados pelas empresas, sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou atuam na mesma função. Na solenidade de divulgação dos dados, será publicado o decreto do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral.

Sobre a Lei – Em 3 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Empresas com mais de 100 empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres. A lei é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres.

• Fonte: Gov.br
• Imagem: Freepik
• 18 de março de 2024

Segue a Newsletter “Foco no Planalto” relativa à semana de 18 a 22 de março. Esta contém comentários sobre o ambiente político geral, notas sobre as atividades dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário.

Foco no Planalto – Edição nº 12.2024 – ASSESPRO

Este material é elaborado pela Foco – Relações Governamentais para o ecossistema ASSESPRO. Trata-se de um sumário executivo do cenário político semanal, incluindo agenda do Poder Executivo, matérias de interesse do setor produtivo em pauta no Congresso Nacional e informações de mercado.

• Fonte: Foco – Relações Governamentais
• Imagem: Fabio Rodrigues Pozzebom/Agência Brasil
• 18 de março de 2024